前回のハーズバーグの二要因理論（図表）はご理解いただけましたでしょうか。簡単におさらいすると、労働条件等が改善されても不満足は解消するが満足にはつながらず、満足を向上させてモチベーションを上げるには、承認ややりがいを高める必要があるということ。ではどのような策があるかみていきましょう。


■感情を刺激する仕組み
　労務管理で意外と盲点になっているのが、従業員の「感情の老化」です。ひとは年齢を重ねると意欲や好奇心が薄れ、感情が少しずつ衰えていきます。刺激や変化のない仕事内容であればなおさらで、毎日同じ作業を続けているとマンネリ化し、モチベーションは上がらず、当然ながら生産性にも大きく影響します。
そこで大事なのが、それぞれの仕事でやりがいを感じられるように経営者が仕組みをつくること。つまり、今の仕事をやりがいのあるものに作り上げるということなのです。それにはいくつかのアプローチ策がありますが、ここではやりがいと承認欲求について軽く触れたいと思います。

■やりがいをつくる
　明確な目的や目標があるとやりがいは生まれます。有名な「教会をみせる」という話を参考にするといいでしょう。3人のレンガ職人がレンガを積み上げていました。旅人が何をしているのかと訪ねると、1人目の職人はつらい表情で、「レンガ積みだよ。暑い日も寒い日も大変だよ」。２人目の職人は必死な表情で、「大きな壁を作っている。おかげで家族を養えるからありがたいよ」。３人目の職人は嬉しそうな表情で、「大聖堂を作っているんだ。歴史的建造物に関われて楽しいよ」。
今の仕事が何につながっているのかを意識することで、単純な作業でもやりがいが大きく変わってくるという事例です。自動車の販売、整備、板金塗装の目的を再確認してみてはいかがでしょうか。

■承認欲求
　ひとは誰しも他者から褒められたいという思いがあります。SNSの「いいね」がまさにそれ。職場で考えると、上司から評価されたい、同僚から認められたいという本能があるものの、このような承認欲求が満たされている従業員はごく一部というのが多くの会社の現状です。承認欲求を充足するやり方や仕組みは様々ですが、社員のささいな頑張りや努力を見逃さず常日頃、認める・褒めるという意識を経営者や上司が高めつつ、否定しない、話を聴く、労をねぎらうといったことも実践していくと、賃金アップ以上に効果を発揮することでしょう。
また、社員のモチベーションを高めるには、連帯感、成長感、貢献感も必要。とりわけ貢献感は効果大。会社に貢献、部署に貢献、顧客に貢献、地域に貢献などその幅は広い。生活や仕事に欠かせない自動車を扱っているからこそ、ユーザーから多くの感謝の声が届いていると思います。でもその声、担当者まで届いているでしょうか。社内で共有できるような仕組みを作って、社員のやりがいを刺激しましょう。

【筆者プロフィール】
社会保険労務士・自動車整備コンサルタント 本田淳也
青森県深浦町生まれ。北海道自動車短大を卒業後、ディーラーにメカニックとして勤務。その経験を活かし四駆専門誌で数多くの記事を執筆。帰郷後、本田社会保険労務士事務所を開業。社員がイキイキ働く組織づくりをサポート。著書「自動車整備業の経営と労務管理」（日本法令）。